人均效能(人均效率提升效率方案)
“人力资源效能时代”这个口号大概十年前热过一波，后来慢慢退烧了。近几年又火了起来，经济寒冬的2022年尤甚，企业动不动就要设置几个人均效能指标去约束HR。不过，人均效能指标是一个管理型指标，会让企业走向内卷。你看，人均营收=营业收入÷在岗人数，按照这样的逻辑，当营业收入既定时，减少人员编制就可以提升人均效能。
我们还是得从经营的逻辑出发，企业要存续，必须要成长。如何成长？人才投入优先于业务投入，先有人，才能开展业务，所以在关键岗位、核心岗位、易流失岗位，要始终坚持人才冗余配置，才能确保满足业务成长所带来的人才需求；针对创新型商业模式、新开拓区域和市场、攻坚克难技术领域，没有人才密度，哪有工作成就？
从“人均效能 ”到“组织效能”
这就需要人力资源管理从“人均效能”视角转向“组织效能”视角，通过“营收、利润、成长性、风险性”等结果性指标评价组织结果和产出，通过“市场占有率、产品多样性、技术领先性”指标评价组织运转，通过“人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度”指标评价组织投入，通过“投入—过程—产出”的综合把控，系统提高组织效能。当然，并不是说人均效能毫无意义，而是要在组织效能的基础上关注人均效能，才有价值。
我们思考一个问题：A、B两家同行业的不同企业，同样都是100亿元营收，20亿元利润，不过A企业3000人，B企业2000人，那么二者的区别在哪？
我们可以快速地发现在 “人、财”类的具体指标上均有差异，包括：人均营业收入、人均净利润、人均毛利润、人均管理费用、周转率、利润率、利润增长率、工资增长率（可与利润增长率对比）；每元薪酬福利成本带来营业收入，每元薪酬福利成本带来的利润，人工成本利润率，人均投入产出比（人均收入/人均成本）。
简而言之，两家企业的人均效益不同，那么我们再深入分析： B企业2000人的总成本应该低于A企业3000人的成本，为什么利润是相同？多出来的企业收益在哪？
答案不言而喻，相较于A企业，B企业可以有更多的资金投入新产品的研发、技术的升级、市场的开发、品牌的建设等组织层面的建设工作，当然B企业也有更大的薪酬空间去激励现有人才并招募更多顶尖人才，这样就开始了人才引擎的良性循环。B企业无疑更能实现可持续发展，相较于A企业，B企业不仅粮食没少打，土地还更肥沃。
多产粮食多施肥
仅看人均效益指标，会导致公司在短期内过度减人缩编，甚至可能导致人才链断裂，让公司丧失未来的增长机遇和增长空间；片面强调人均效益，很可能会压制业务增长的潜力。因此，任正非指出，“人均效益提升的基础是有效增长”。对于企业而言，在寻求提升人效的同时，也要不忘着眼于未来，寻找下一个增长点，否则，只专注于眼前利益，忽略组织的长远发展，哪怕暂时的人效提升也是无法保证组织未来的可持续增长与发展。
“多产粮食、增加土地肥力”是华为组织层面的激活目标，是任正非管理之道的关键词，也是一种返璞归真的组织管理境界。大道至简，做企业就像是耕种，目的就是多产粮食、增加利润规模，而管理、激励、绩效等动作的核心目的，就是增加肥力，这就跟农民给土地施肥、除虫、松土等动作一样。洞察了这个本质核心，组织管理工作，就把握到了诀窍。为了多产粮食，增加土壤肥力就显得尤为突出，粮食从哪里来？需要好的庄稼，庄稼没有肥料，只能是低产，甚至无产。只有提高土壤肥力，才能使庄稼长势好，多结果，增加产量；很多时候，也正是因为提高肥力出了问题，导致粮食没有了。
因此，组织效能工作不仅需要关注结果，也需关注过程投入产出比；不仅关注硬性的结果产出，也会关注软性的能力打造；同时它也是一种把握节奏的智慧，不仅是要立足当下，也要考虑未来长期性的可持续发展。
益才组织健康度诊断模型
组织发展不仅要提升效能还要维护健康。以锻炼身体做比喻，适当锻炼可以增强体质，让人长久保持健康状态；如果是短期内高负荷的锻炼，短时间内可以提升体能，增强体魄，效能能够提升、产出能够提高，但也容易损耗精力，缩短天然寿命；如果过度关注人效，容易犯拔苗助长的错误，效能的提升不能以损害组织整体健康为代价。
一个健康的组织，是上下同心追寻共同目标，开放坦诚信任，拥有完善的人才管理体系，拥抱变化，持续不断地进行创新变革。组织是一个复杂系统，它就像一个生命体，由若干子系统构成，当系统出现故障，需要对每一个子系统做细致的梳理，找出真正的诱导因素，“益才组织健康度诊断模型”，从“使命方向、组织氛围、人才管理、创新活力”4个维度12项指标系统地帮助我们去找到组织所存在的问题，透视组织的健康状况。
在益才数智化人才管理系统中，组织诊断模块可定制设计组织调研活动要求，包括：特殊选项、无效选项设置，一级维度，二级指标权重设计等。完成从定制模型，设计题本，实施调研，数据分析，生产报告的组织诊断全过程，最终的数据会回流到组织驾驶舱系统内，实现组织看板的及时动态呈现。
组织健康度的诊断维度并不仅限于上述4类，企业应当结合自身的发展阶段和实际需求，定制化开发组织诊断模型、题本，或基于上述维度进行变式、优化。组织健康度诊断系统是数智化人才管理的一部分，也是“智慧才报”中组织温度的数据来源，从组织的系统视角梳理企业现存在的直接或潜在问题，并通过数据驱动和挖掘洞察，以组织范围内各层面的价值视角完整立体的评估问题，为高效透彻的解决企业重大实际问题提供强有力的支撑。
本章谈及了众多经营层面的事，回归本质，无论组织与人的关系如何演变，组织都需要营造一种内在舒适的环境，才能让员工如鱼得水，尽情施展才华，为组织所用，数智化时代的到来，通过数据，有望打造一个更有“温度”的组织。
