员工奖惩管理制度(员工奖惩办法)
本课目标
1.了解公司的奖励/激励制度、原则和方法。
2.明白如何面对奖励/激励。
3.理解公司的惩戒制度和方法。
4.学会处理批评、罚款等处罚。
本课提要
7.1 奖励/激励
什么叫奖励 什么叫激励 奖励等级 奖励方式 如何赢得奖励
7.2 遭遇不开心
在职场中赚的钱，有一半是不开心换来的 学会面对不开心
7.3 表扬/认可
新人先不要奢望硬核激励——加薪、奖金、晋升，先盯住日常看得见、摸得着的激励——表扬和认可，循序渐进
7.4 惩戒
惩戒制度 惩戒分级 惩戒方式 惩戒的四个原则——合法合规、证据确凿、合乎程序、错罚相当
7.5 如何面对批评
批评与惩戒的区别 如何面对当众批评 如何面对一对一的批评 如何面对“三明治”式批评
7.6 罚款问题
面对公司罚款，一看依据，二看有没有给公司造成损失，三看扣除额是否符合规定，四看程序是否合法
职场痛点
大多数新员工对公司的奖励/激励制度不了解，或者误以为奖励/激励就是发钱。
本讲提要
1.公司奖励的等级。
2.公司奖励/激励的方式。
3.面对奖励/激励的三个建议。
什么是奖励？员工表现优异时，公司以某种方式，比如发钱或给予称号等，对员工的表现加以认可。什么是激励？公司以某种方式，比如发奖金、表扬等激发和鼓励员工的积极性和工作热情。所有的公司都有自己的奖励制度。中小企业会把奖励/激励和惩戒制度放在一起，统称为奖惩制度，新员工可以在公司的员工手册中找到它。大企业会把奖励和惩戒分开，分别形成单独的奖励制度和惩戒制度。有些公司的奖励制度和激励制度是合在一起的，而有的公司则会在奖励制度之外，再制定专门的激励制度。
奖励与激励有区别，不过新人可以先把奖励和激励放在一起了解。下面，我将奖励和激励一起介绍。
公司的奖励制度，一般会规定奖励的对象、方式、等级、条件、程序等。对于新人来说，要先了解两个方面，一个是奖励等级，另一个是奖励方式。
公司的奖励等级，一般分为五级或者五类，由低到高分别是嘉奖、记功、记大功、调薪、晋升。
1.嘉奖。
嘉奖是最低一级的奖励。不同的公司叫法不一样，有的公司叫嘉奖，有的公司叫通报表扬、公开表扬。嘉奖的特征是通过公司文件公开表扬某员工，没有公司文件，不算嘉奖。
2.记功。
记功是第二级奖励。记功一般不会直接给予物质上的奖励，而是把你的贡献记下来，到一定的时候（通常是晋升的时候）给予兑现。记功也是通过公司文件确认的。比如，某公司规定，记功三次，年底直接晋级。
3.记大功。
记大功是第三级奖励。记大功也是对贡献的记录，分量高于记功，到一定时候兑现。
4.调薪。
调薪是第四级奖励。调薪，是在正常加薪之外调薪。比如，某公司2021年员工薪酬普涨10%，某员工获得奖励调薪10%，2021年累积调薪20%。
5.晋升。
晋升是第五级奖励。晋升一般是公司最高级别的奖励。有的公司奖励制度不分级别，而是分为两大类：精神奖励和物质奖励。精神奖励包括口头表扬、通报表扬、通令嘉奖、记功、授予荣誉称号。物质奖励包括奖金和奖品、晋级和晋职。
公司规定了奖励等级，又有哪些奖励方式呢？美国的管理学家鲍勃·纳尔逊（Bob Nelson），他在《1001种奖励员工的方法》（1001 Ways to Reward Employees）中列举了1 001种奖励方式，让人眼花缭乱。某公司仅季度奖，就设置了如下奖项：最佳员工奖（季度）、最快进步奖（季度）、最佳业绩奖（季度）、优秀创意奖（季度）、优质服务奖（季度）、优秀管理奖（季度）、突出贡献奖（季度）、特别奖（季度）、最佳团队奖（季度）。而年度奖更多、奖励力度更大。
其实，把上面的方法叫奖励并不准确，应该叫激励。在公司里，最重要的并不是给员工奖励什么东西，而是如何激发员工的工作积极性和热情。从激励的角度看，方式方法就更多了，常见的有以下几种。
1.奖金或绩效工资。
有的公司叫奖金，有的公司叫绩效工资，有的公司叫绩效工资+奖金，都是指在固定的薪酬之外，公司根据个人绩效、表现而发放的货币性报酬，也叫活工资。在企业中，奖金或者绩效工资，被公认为是最常用、最普遍、效果最直接的激励方法。
为什么激励效果好？一是直接。实实在在的钞票，是一种兑现，更直观，激励的效果最为直接。有的公司发奖金时，甚至不把钱打到卡里，而是发现金。2019年1月20日，某家钢铁企业为员工发奖金，现场摆放了3.2亿元的现金，当场发放，很有激励效果。二是与绩效挂钩。奖金或绩效工资与员工的工作表现、工作成果，或者和公司的经营业绩相挂钩，干得好有奖，干不好没奖，从而激发员工的积极性。
2.加薪。
如果某员工表现突出，达到加薪的条件，公司一般会在次年提高员工的工资等级。被加薪者每个月可以多赚好几百元或好几千元，甚至更多。加薪与奖金或绩效工资不同，奖金是活的，可能有可能无，而加薪是固定的、刚性的，只能加不能减，加上的部分，以后就成为员工固定收入的一部分。加薪与奖金或绩效工资，是公司用钱激励员工的两大办法。
3.晋升。
晋升包括晋职和晋级。晋职是职务的升迁。许多公司都有职务阶梯或者序列，比如销售员—销售主管—销售经理—销售总监—销售副总—销售总经理。从较低职务升迁到较高职务，就是晋职。晋级，是职级的升迁。一些公司设置了职级序列，由较低职级向较高职级升迁叫晋级。比如在中国移动省公司分为19个职级，由16级升迁到15级，就是晋级。
大多数公司都会把晋升列为奖励/激励制度中的最高一级，为什么呢？根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为五个层次，从低到高分别是生理、安全、社会交往、尊重和自我实现。晋升，是少有的能够同时满足多层次需求的方式。晋升就会加薪，可以更好地满足人对基本生活的需求，在公司里员工之间的薪酬差距主要是职务的差距；晋升可以使员工的工作更加稳定，满足对就业安全的需求；在公司里，职位的升迁意味着更多的社会交往，可以增加你在公司和社会中的地位和话语权，获得人们更多的尊重；晋升也是个人自我实现的重要标志之一。正因为如此，许多员工勤奋工作几年甚至几十年，就是为了获得晋升。晋升是激励员工最重要的办法之一。
4.福利。
福利，是非货币形式的报酬，是以不发钱的方式给员工好处。五险一金、带薪休假、补充医疗保险、意外伤害险、团体健康险、企业年金、退休计划、员工餐厅、购房贷款、员工互助基金、职业生涯规划、员工进修、职称或证书计划、图书补助、员工培训计划、交通津贴、通信津贴、住房津贴、餐费补助、困难补助、团建、旅游、聚餐、体育比赛、文艺活动、购物卡、代金券、日用品、电影票、充值卡，这仅是一小部分福利。不同的企业，福利差别很大。
为什么公司不把为了提供福利所花的钱，直接以现金的形式发给员工呢？事实表明，非货币形式的福利，对于员工身心健康和忠诚度的提升，比货币更有效。比如团建，其实就是一起出去玩，一起听音乐会，一起郊游，一起办小型比赛等，谁不喜欢呢？如果发现金，人均几百元，大家没有什么感觉，而一起外出就不同了，可以放松、增进了解、有利于团结互助，上班后“士气”会更高。
5.股份。
如果公司给股份，就是在激励上“放大招”了。如果你有了公司股份，成为公司的股东之一，当然更有积极性。给股份有多种方式，最常见的是给期权。所谓期权，就是公司现在把股份以约定的价格卖给你。比如和你约定一股一元钱，你现在不用买，三年之后再买。三年以后，公司股份可能就不是一股一元钱，可能涨到十元钱了。到时候，你用一元钱，就可以把值十元钱的股份买下来，是现在的十倍。你为了得到十倍于现在的收益，就会努力工作，使公司尽快发展起来，股票尽快升值。
阿里巴巴的股权报酬，就包括了三种：受限制股份单位计划、购股权计划和股份奖励计划。入职一定年限的员工会有股票期权，份额不等。当然，并不是所有公司的股票期权计划都能产生激励作用。对于成长性很高的公司，给股权，员工能看得见，感受得到，激励作用就很大。有些公司正在走下坡路，给员工股权就没有激励作用，甚至是累赘。
6.排行榜。
排行榜包括年度排行榜、季度排行榜、月度排行榜，有的公司会办打榜比赛。类似的还有销售额比赛、利润比赛、质量比赛。还有的公司按照月度、季度、年度评选优秀员工，被称为“评先进”。
7.显示身份。
显示身份的方式有许多，如配专车、配秘书、有宽敞的办公室、有令人尊敬的名号、有弹性的工作时间、有会员卡或贵宾卡等。
那么，新员工应该如何面对奖励或激励呢？
第一，努力工作，力争得奖。好东西谁不想要呢？只不过，只有你表现得足够优异，才可以得到它。对于新员工来说，得到公司的奖励，不仅仅是多领了一些钱，得到了表彰，更意味着你在职业发展上，走在了同龄人的前面，赢在了职场的起跑线上。一步在先，步步在先，一步落后，步步被动。所谓力争得奖，就是力争达到公司规定的获奖条件和标准。管理规范的公司，都会规定奖励条件。某公司奖励制度第二条规定，奖励的条件是“提出合理化建议者、对公司经营业绩有重大贡献者、任务完成成绩显著者、检举揭发违规行为和损害公司利益者、挽救公司重大损害者、见义勇为者”。
第二，做力所能及的事。新人要认清，公司里许多重大的激励办法，与新人关系不大。什么意思呢？请想象，太阳照耀着一片森林，森林中谁会得到宝贵的阳光呢？当然，首先是参天大树得到阳光，其次是下面的小树得到阳光，最后是地上的小草拼命地迎接漏下来的一缕缕阳光。在公司，高管、高级工程技术人员、市场人员、管理人员、业务骨干等，就是参天大树，公司激励的阳光当然要首先照耀在他们身上。任何一家公司，如果不能很好地激励核心人员，就无法生存和发展。新员工就像森林里的小树、小草，没有核心员工对公司那么重要，激励的阳光照耀不到你的身上，是一件再正常不过的事情。比如，许多奖励性质的福利就没有你的份，显示身份的奖励也没有你的份，晋升一时半会也没有你的份，股票期权更没有你的份。这很正常，也很公平。这时候，新人最好的选择是，争取那些小草可以得到的阳光，好好表现，争取被评为先进或者优秀员工；绩效考核得较高等级；领到奖金；被记功和表彰，比如获得合理化建议奖、优秀服务奖、突出贡献奖、见义勇为奖等；得到公开表扬。新员工不要好高骛远，要争取自己能争取到的。
第三，不要仅仅盯着钱。
员工到公司上班，最重要的是赚钱。钱是那个“1”，其他激励机制是1后面的一个个“0”，没有这个“1”，其他的“0”再多，也没有意义。任何公司的激励机制中，钱都是重中之重。但是，职场新人一定要清楚一个事实：公司的激励机制是老板定的，而你根本见不到老板的面，老板也不知道你是谁。公司的激励机制是对所有人的，而新人面对的是谁呢？是直接上级。而你的直接上级，是小经理，几乎所有谈钱的激励，他都无权决定。
你的直接上级是一名经理，在公司里级别不高，不能直接给你加薪、晋升等，但是他可以推荐、争取、提名。在几乎所有的公司，没有直接上级的推荐，什么奖励你都得不到，这是程序，也是规矩。某公司奖惩制度规定，公司的奖励程序是主管提名、人力资源部审核、总裁批准。大小公司的奖励程序大同小异。这样，你就明白，要想得到奖励，首先要在直接上级面前好好表现，争取得到上级的推荐、提名。
更为重要的是，作为新人，虽然非常需要钱，但是也需要在挫折时、不顺心时、工作压力大时，得到别人，特别是直接上级的鼓励、表扬、认可、肯定、关心、帮助、支持，这些甚至比金钱更重要。
你有了一点点成绩，上级公开表扬你。
你没有客户，上级把自己的客户交给你，帮助你积累经验，建立信心。
你事情办砸了，上级说没关系，再试试，或者说，没关系，出了事算他的。
你与其他同事关系紧张，上级把你们叫到一起喝酒，化解矛盾。
你有客户拿不下来，上级说，“走，今天我们一起去拿下”。
你父母从老家来看病，公司动用关系帮你挂号，帮你找名医。
上级在大老板面前提起你的成绩，让你主持一些工作，有好事想着你。
每天走进办公室，上级永远是面带笑容地鼓励你、帮助你，而不是皱眉头，拉着脸，指责你、批评你。这些都不是钱的事，也不是钱能买来的。对于初入职场、手足无措的新员工，这些是不是比金子还珍贵？
本讲知识点
1.什么是奖励？什么是激励？
奖励，是员工表现优异时，公司以给员工发东西的方式，对员工的表现加以认可。
激励，是公司以某种方式激发员工的积极性和工作热情。
2.公司的奖励等级一般分为几级？
一般分为五级或者五类，由低到高分别是嘉奖、记功、记大功、调薪、晋升。
3.职场中，最常见的激励方式有哪些？
有奖金/绩效工资、加薪、晋升、福利、股份、排行榜、显示身份等。
4.新人如何面对奖励/激励？
一是努力工作，力争得奖；二是做力所能及事；三是不要仅仅盯着钱。公司和上级的鼓励和帮助，比金子还珍贵。
职场痛点
职场有很多不开心的事，新人一般更脆弱，职场上赚的钱，一半都是用不开心换来的。
本讲提要
中国有句谚语：“人生不如意，十之八九。”职场上赚的钱，一半都是用不开心换来的。怎么办？员工要皮实一些，也就是抗打击能力、承受力强一些，面对挫折、压力、困难、委屈，坦然一些。走出不开心，关键在自己，不能等公司天天激励你，领导天天哄你高兴，因为你是一个成年人，应该有自己的担当。
人生不如意，十之八九。人在职场，和生活中一样，愉快幸福的时光其实很少，更多的时候处在忙忙碌碌，甚至不开心的状态。任何公司、老板都希望让员工开开心心地工作，但是常常事与愿违，人在职场，总有许多不开心的时候——受委屈、有挫折感、有压力、感到无助、受训斥、不被理解、背锅、失败……
●不公。有的公司里，一些人什么工作也不干，游手好闲，居然待遇不差。而你天天加班加点，工作业绩突出，赚的钱既比别人少，还经常挨批评。
●挨骂。有的上级对下属指责多，骂的多，批评的多，天天板着脸，无论你怎么干，永远对你不满意。
●没有前途。你努力工作，想要晋升，但是老板夸你，表扬你、奖励你，就是不给你升职，你干了很多年，仍然是一个普通员工。
●没有钱。你希望加薪，你和老板谈，他和你谈理想、谈愿景、谈项目，就是不谈加薪。
●鞭打快牛。有的公司，你干好了，反而有麻烦。你越能干，老板会交给你更多的工作，不能干的人，反而越来越清闲，工资也不少领，忙的人很忙，闲的人很闲。而且很可能干得多错得多，而不干的人却不会犯错。
面对职场“不开心”，新人该怎么办呢？
当下，许多公司招聘时，都加了一条新的招聘条件——皮实。什么是皮实？皮实就是抗打击能力强，抗压能力强，对失败、挫折、误解、困难、委屈等，有较强的承受力。在任何企业，都有不开心的事。即使在世界上最伟大的企业上班，也有不少员工会不开心。公司是工作的地方，而不是世外桃源。
任正非在创业初期，遭遇“心腹爱将”叛变、亲人离世，他自己也身患多种疾病，一时抑郁难解。但他也透露，自己“有半年时间每晚都做噩梦，半夜常常哭醒”。公司没有浪漫曲，职场没有浪漫曲，员工需要皮实一些。优秀的员工，往往是那些胜不骄败不馁、宠辱不惊的员工。“不开心”是工作和生活给每个人的礼物，你只能收下它，接受它，不能逃避它，拒绝它。
有一个相声段子：“从出生就挨打，一天八个巴掌，到25岁就会像铁罗汉和金刚一样，遇到什么难处都不在乎。吃亏要趁早，一帆风顺不是好事儿。”据我所知，无论老板、经理人，还是同事，都不喜欢和有玻璃心、公主病的员工在一起。因为大事小事，大家都要照顾他的情绪，看他的脸色，一不留神，他就不高兴，掉眼泪。有一位经理跟我说，现在的员工很多像没长大的孩子，他上班就像进了幼儿园，天天要“哄孩子”。
市场竞争激烈，工作压力巨大，谁有工夫天天哄孩子？遇到一点困难就退缩，吃一点亏就闹情绪的员工，如何能够承担重任？如果想在职场上走得更高更远，你要先做一个能抗挫折和打击的皮实员工。
在经济学里，一个人的投资偏好被分为五类，分别是保守型、轻度保守型、中立型、轻度进取型、进取型。你的偏好是什么？你是偏好是保守、中立，还是进取呢？用职场上的话，你是最希望赚更多的钱，最希望得到别人的认可，还是最希望工作稳定呢？什么都想要，可能会什么都没有。国内的企业，无论是民营企业，外资企业还是国有企业，无论是大企业，还是中小企业，在激励方面总是会有所侧重，你必须做出取舍。
一般来说，国有企业的工作相对稳定，福利待遇好，管理规范，父母比较放心。如果你是偏好保守型，选国企比较好。但是，有的国企论资排辈，晋升和收入增长都比较慢，对这方面不能期望太高。
创业型公司里，都是年轻人，收入比较高，有股票期权，一旦公司创业成功，马上身家百万千万，当然，也可能是空欢喜一场。这些公司管理较混乱，福利差，员工跳槽频繁。进取型偏好的员工可以选创业型公司。
外资企业适合中立型偏好的员工。外企管理规范，收入较高，福利完善，朝九晚五，很少加班，年轻人多，基层晋升的机会也比较多。但是，外企对于进取型的员工来说，显得四平八稳；对于保守型员工来说，稳定性又差了许多。
对于新人来说，入职就是选择。没有一家企业在激励方面，能够做到面面俱到，让所有员工都称心如意。一家企业的激励制度，只能勉强维持其核心竞争力，难以兼顾其他。那么，作为新员工，面对不开心时，想一想自己最想要的公司有没有提供。
我认识一位公司财务主管，供职的公司老板脾气非常不好，动不动就当众骂他，甚至羞辱他，骂后又用小恩小惠拉拢他。他很不开心，但没有离开这家公司。为什么？因为他的孩子还小，还有房贷，作为财务人员，去其他公司很难得到信任和重要的职位，他需要这份工作，只好忍气吞声。有时候，不是开不开心的问题，而是你为开心付出了多少，用不开心收获了多少。因为新人赚的钱里，有一半都是不开心换来的。
走出不开心，关键在自己要有主动、积极的心态，而不是等待公司和上级的关注。虽然大多数公司都有激励制度，老板或者领导也会把激励员工的口号喊得震天响。但是，公司从上到下都忙于达成KPI，对于发生在你身上的不开心，没有几个人会注意到。
所以，不能被动地等待公司或者上级关注你，给你激励。公司里的各种激励办法和措施，都是为了调动员工的积极性和工作热情，是给那些努力工作，并且为公司做出贡献的人准备的，而不是给那些什么任务都完不成，天天只会发牢骚的人准备的。
对于工作中的挫折、困难、委屈、不公，新人要面对它，主动解决它，而不是逃避它，更不能唉声叹气、垂头丧气、束手无策。
一家互联网公司中的一位员工发现上级特别喜欢给自己派活，一有活就想起自己，甚至把其他人手头上的工作都交给自己做，他出力不讨好，还得罪人，报酬也没多拿。他很苦闷，不开心。后来，他找了一个下班后的时间，主动和上级沟通了一次，说出了自己的苦闷和不满。上级向他表示歉意，说出发点是给能干的下属压担子，有利于成长。上级让该员工表态，是愿意工作减负，还是愿意多承担以便尽快获得升迁。该员工明白上级的苦心后，豁然开朗并做出了自己的选择。
你和公司、你的上级之间，应该形成一个正面的、正向的、正能量的互动。你努力，上级给你激励；上级给你激励，你要更加努力。形成良性互动，你才能够走出不开心。
本讲知识点
如何面对不开心？
1.皮实一些。
2.想清楚自己的偏好。
3.要走出不开心，自己应主动。
职场痛点
表扬/认可，被大多数新员工忽视。
新员工不懂得如何面对表扬/认可，更不懂得表扬/认可他人。
本讲提要
新人看得见、摸得着的激励，往往被忽视，这就是——表扬/认可。
许多新员工，从小到大，一直像月亮，总是在接受来自太阳的光芒——父母的关爱、老师的教导、长辈的鼓励，但是自己几乎不发光——不知道主动对父母表达爱，不知道赞美和认可他人。在职场上，表现为：永远等着别人来鼓励、爱护、认可、欣赏自己，自己却不知道鼓励、爱护、认可、欣赏他人，包括自己的上级和同事。
是改变的时候了。
表扬/认可，也是一种激励，而且是新人看得见、摸得着的激励。可惜，许多新人，提起激励，就认为是加薪、奖金、晋升、股份等。这些激励当然是好东西，但是一年能得到一次吗？奖金还可能一年有一两次，加薪就不一定能一年一次了，晋升、股份等更是几年才一次，甚至遥遥无期。那么，新人能看得见、摸得着的激励是什么呢？当然是表扬/认可。
上级或者同事，对你表示认可、肯定、感谢、赞美、表扬，是给你正能量。在你刚刚有一点进步时，上级说：“小李，不错，进步这么快！”部门开会，领导在会上说：“我想特别表扬一下，小李在这次推广活动中表现得非常优秀，不仅圆满完成自己分内工作，还帮助新媒体部门及时发现和处置了一个舆情。”同事过来对你说：“谢谢，昨天要不是你发现舆情，及时提醒我，我和公司就麻烦大了！”晚上加班时，领导发来微信：“小李，辛苦哈！”领导外出时，给部门的人说：“我今天外出，大家有什么急事，可以找小李处理，他代理我一天。”其实，新人入职后，每一次小小的成长和进步，就发生在不经意的、日常的激励中。在上下班的路上，在吃午饭的闲暇，在一起公出的时候，在讨论项目的时候，来自上级和同事的一次次小的表扬、认可，都会给新人带来自信，带来勇气，带来方法，带来成长。表扬/认可，是很宝贵的。
遗憾的是，许多新人拿表扬/认可不当回事，表现为：不懂得表扬和认可别人，不懂得如何面对表扬和认可。
在一家公司，某位员工由于自身的问题，眼看着要拖后腿，该员工的经理二话不说，下班后留下来，牺牲自己休息的时间，为该员工找资料、当助手，直到深夜才帮助员工把这项工作做完。刚做完，经理回到自己的办公室，转个身再出来，员工已经走了，连个招呼都没打，一句感谢的话都没说。这位经理看着空荡荡的公司，感到十分心寒。
有一个报道说，有人落水，一位大叔见义勇为，跳入水中将落水者救起。当大叔筋疲力尽，被别人拉上岸时，那个先上岸的落水者早就不见了踪影。请设身处地想一想，如果你帮别人忙了半天，别人一句话没有就走了，你是什么感受？以后你还愿意帮助他吗？反过来，如果这位员工，当时对经理给予他的帮助表示感谢，说一声“谢谢经理，给经理添麻烦了！”或者“经理帮我大忙了，改天请您吃烤串！”经理的心情一定会好很多。
许多新人，从小到大，一直像月亮，总是在接受来自太阳的光芒——父母的关爱、老师的教导、长辈的鼓励，但是自己几乎不发光——不知道主动对父母表达爱，不知道赞美和认可他人。在职场上，表现为：永远等着别人来鼓励、爱护、认可、欣赏自己，自己却不知道鼓励、爱护、认可、欣赏他人，包括自己的上级和同事。
其实，每个人，包括你的上级、同事，都有自己工作和生活中的烦恼、挫折、困难和压力，也特别需要他人，包括下属的鼓励、认可和欣赏。通过这些，我们可以建立自信和拥有勇气。某部门的一个项目没做成，部门里的一些员工却幸灾乐祸，一脸喜气洋洋，在下面嘀嘀咕咕：“哎，听说没有，领导的项目没做成，我们领导总算把项目做砸了。”
你遇到挫折、苦恼的时候，希望别人理解你、帮助你、鼓励你，你的上级也一样，他每天遭遇的烦恼、委屈、挫折，不比你少。那么，新人想过去鼓励他，欣赏他，认可他，帮助他吗？
激励是互相的。
新人要学会表扬、鼓励、认可、欣赏自己的上级和同事，相互激励。
当然，对于新人来说，这样做有许多困难。
●张不开嘴。现在许多新员工在网上评论时是高手，到线下张嘴表扬或认可他人，总觉得不好意思。
●发现不了别人的好。有新人说，让我表扬他人，他人得有优点啊，可是上级和同事身上都是缺点和毛病，没什么优点，没办法表扬。善于发现别人的闪光点，善于发现别人好的地方，也是新人入职后要尽快学习和掌握的。
●反感吹捧。许多新人把欣赏、赞美、鼓励、认可他人，特别是上级，看作巴结、阿谀奉承，因而十分反感，不愿意做。
其实，无原则地吹捧、阿谀奉承是任何一个有良知的人都会反对和拒绝的。但是，欣赏与巴结有两点不同。
第一点，欣赏是基于事实，而巴结则夸大其词。许多年前，我去一家制药企业调研，由公司的老板和两位下属接待，座谈时，其中一位下属奉承自己的老板，说老板锐意进取，在全国制药行业第一个进行了GMP（良好生产规范）认证，公司新药被美国食品药品监督管理局（FDA）认可，全国领先。其实这家药企才刚刚成立，资金不足，只能做仿制药，GMP认证还没进行。下属这种不顾事实的吹捧，老板本人当时就受不了。
第二点，欣赏是基于工作，为了激励；而巴结则关注工作之外，为了讨好。某员工在公司里，被公认为阿谀奉承的“标杆”，他一看见领导，奉承话就脱口而出，“哎呀，领导今天真帅，瞧这衣服搭配的，都可以直接上T台了，当心公司的女生不会走路了。”“领导今天的讲话，既高屋建瓴，又见微知著；既有高度，又有厚度，还有长度。”这显然是巴结。新人要欣赏、赞美、鼓励、认可他人，不要阿谀奉承、溜须拍马。
表扬和批评不同，毕竟是好事，表明公司和上级认可你的工作成绩或者表现。但是，好吃的山芋有时候也烫手，面对表扬，处理不好，也会出现麻烦。这里分三种情况来处理。
第一种：公司嘉奖。大多数公司的嘉奖，是以文件的形式，在OA系统或者公司公告栏上进行公布的，公开、正式。受到嘉奖，新人不能不知所措，默不作声，而是首先要感谢。在全公司进行嘉奖是一种公司行为、组织行为，是一件大事，对你今后的职业发展意义重大。公司层面的嘉奖或者表扬，是按照一定的组织程序决定的，一般是经过上级推荐，人力资源部门审核，专门委员会评选，主管领导或者公司领导批准。而这样的嘉奖，很可能是你的上级为你争取到的。所以，嘉奖后，你应该去找直接上级，感谢他对你的提携和帮助，同时让上级指出你的不足和问题，以便改进。当然，如果你要在表彰大会上发言，那你要感谢的人就很多了，可以看看公众人物的获奖感言，进行借鉴。其次要谦虚。新人受嘉奖后一定要谦虚，“夹起尾巴做人”。在公司，受嘉奖后，本部门的同事，关系好的同事，一定会起哄让你请客，让你发红包。有的新人一高兴，既在群里发红包，又请大家吃饭，这种行为影响不好。
第二种：当众口头表扬。当众口头表扬的方式在部门中很常见。上级在开部门会议的时候，或者在办公室，当着大家的面，对你进行口头表扬。这时候，你怎么应对呢？先分析上级的口头表扬，到底是什么意思？上级当着大家的面表扬你，可能有三种不同的意思。
●第一种意思，你工作做得出色，确实值得表扬。
●第二种意思，你在某个方面有了改进，上级想鼓励你。这时候你别高兴，这其实是上级对你不满意，或者你还没有达到上级的要求，所以你最需要做的是，考虑怎么做得更好，给上级的回馈是从尽快改进入手。
●第三种意思，指东打西。上级对其他同事表现不满，通过表扬你的方式让其他人感到压力。这种方式不是为了表扬你，而是为了批评其他人。而且，这种方式把你放在“火上烤”，可能会引起其他人对你的不满。
第三种：私下表扬。如果上级和你在一对一的场合对你进行表扬的话，一般来说，这时候的表扬是真的表扬。你怎么应对呢？
●感谢。感谢自己的上级对自己的栽培、帮助和指导，没有他的指导和帮助，你就没有今天的成就。
●谦虚。你应多找找自己的问题，看还有什么地方需要改进。
●试探着谈谈你的职业发展。如果上级愿意把话题从表扬转为具体的绩效、加薪、奖金、晋升，那当然更好。
本讲知识点
1.新人也要学会认可和鼓励他人吗？
当然，激励是互相的。
2.表扬有哪几种方式？
有嘉奖、当众口头表扬和私下表扬三种方式。
职场痛点
新员工对公司的惩戒制度、办法和原则不甚了解。
面对惩戒，新员工手足无措或者错误应对。
本讲提要
惩戒，是让员工为自己的过错承担损失。入职时，新人必须了解以下常识：一是自己公司的惩戒制度是如何规定的。比如，辞退、降职降级、撤职、停职、待岗、记过、通报批评、降绩效、过失单、罚款等的规定。二是惩戒的四个原则是什么。明白了合法合规、证据确凿、合乎程序、错罚相当这四个原则，面对惩戒，就会理解而不是抗拒，如果惩戒有偏差，也知道如何维护自己的权益。
我们先看一个惩戒的案例。2019年1月3日，华为公司在网上公开了一个处罚文件。起因是华为公司在海外网络上向客户发新年祝福，结果显示是用苹果手机发出的华为祝福。网络上一片哗然，华为的新年祝福不是用华为手机，而是用竞争对手苹果手机发的，让人不可思议。两天后，华为对两个责任人做出处罚，一个责任人被通报批评，职级降一级，月薪下调5 000元。另一个当事人，职级降一级，月薪降5 000元，年度考核不高于b，冻结个人职级晋升，涨薪冻结期12个月。
什么叫惩戒？是让员工为自己的过错承担损失。惩戒是这样一种制度——谁违反规章制度，谁工作出现过错，公司会让他在经济上、地位上或者利益上有损失。
在第四课“规章制度”中，我曾经介绍过，世界上任何制度都有一个特征——惩罚，没有惩罚的制度，不能被称为制度。这是因为人们天然有一种倾向——违反制度以便得到额外的好处。如果违反制度的人得不到惩罚，制度就形同虚设。
员工在工作中犯错，必须受到处罚，任何公司，包括以人性化管理著称的公司，都是如此。那么，公司都有哪些惩戒制度和方式呢？
任何公司的处罚都不是随意的，必须以惩戒制度为依据。华为的惩戒制度分为四个等级。最高一级处罚，包括四种措施，一级警告，解除劳动关系，追究法律责任和计入个人诚信档案数据库，信息安全信用等级清零，不得返聘。二级处罚也有四种措施，分别是二级警告，降职降薪，调离关键岗位，计入个人诚信数据库。三级处罚也有四种措施，分别是三级警告，考评的结果和相关纪律评价降等，两次三级违规升级为一次二级违规和计入个人诚信档案数据库。四级处罚也有四种措施，四级警告，作为关键事件计入考评，两次四级违规升级为一次三级违规，计入员工个人诚信数据库。
根据惩戒制度，华为对“元旦事件”的处理，分别是二级处罚和三级处罚。
在我国，不同企业的惩戒制度大相径庭。大企业的惩戒制度比较复杂、规范。中国工商银行的惩戒制度分为违规积分、批评教育、日常处理和行政处分。违规积分，包括一级积一分，二级积三分，三级积六分，四级积16分，由内控合规部门负责。批评教育，包括告诫和通报批评等，由各单位负责。日常处理，包括待岗管理，扣减绩效收入，责令辞职和引咎辞职，取消任职资格，解除劳动合同等，由人力资源部门负责。行政处分，包括警告、记过、记大过、撤职、开除，由监察部门负责。
中小企业的惩戒制度比较简单，惩戒一般分为三档或者五档。一家小企业的惩戒制度分为三档：普通违纪、严重违纪和恶性违纪。另一家小公司的惩戒分为警告、记小过、记大过、降职降级、辞退五个等级。
企业的惩戒方式五花八门，远远不是公司的惩戒制度所能覆盖的。而且，有的惩戒方式能公开，而有的惩戒则是以隐蔽的方式实施的。
先看看公司惩戒制度中公布的惩戒方式。
1.辞退。
辞退，是任何企业对员工能做的最严重处罚。员工犯了再大的错，公司最多只能与其解除劳动合同，即辞退。
2.降职降级。
虽然降职和降级放在一起表述，对公司的管理人员来说，降职比降级严重多了。降级一般体现为降薪。降职不仅要降薪，还要降职务。某集团分公司总经理，因违反公司规定，被降职一级，调回总部担任部门助理。当事人容易接受降级，难以接受降职。此外，还有撤职、免职、停职、待岗。
撤职。有管理职务的，撤销其管理职务叫撤职。对管理人员来说，撤职比降职更严重。
免职。免去现任职务。
停职。暂停任职人行使职权。停职不是撤职，只是暂停职务，在公司惩戒制度中，一般没有这种惩戒类别。
待岗。待岗是从现岗位下来，等待下一步安排。普通员工没有职务，无法被撤职，处罚的方式为待岗。在有的公司里，待岗也被称为“交人力资源部等待分配工作”。许多公司规定，待岗期间，只能领取基本工资，这意味着待岗人员的收入要大幅度下降。对普通员工来说，待岗比降级严重。
3.记过。
记过，是记下你的过失，并不是马上处理你，而是要你等着，等什么？等公司加薪、评优、晋升、表彰时，不会考虑你。记大过，是以上情况都不考虑你，今年不考虑，明年也不考虑。
4.通报批评。
在大公司，通报批评是比记过更加严重的处罚。通报，很大程度上不是为了处罚你，而是为了警示公司的其他人，用你树典型，杀鸡儆猴。既然你成为坏典型，以后就很难在公司抬起头，这种严重性比记过、降级还大。
5.降绩效。
降绩效是几乎所有公司惩戒的常规操作。在绩效考核分级的公司，每降低一个等级的绩效评分，却对当事人的收入和职业发展有直接影响。
6.过失单。
过失单，就是填一张单子，记住你的过失。过失单与记过很像，但比记过处罚力度要轻很多。填过失单，通常是由你的直接上级填写，报人力资源部备案，也有的公司需要两级上级签批，累计过失单再处罚。
7.罚款。
罚款是我国大多数企业的常规操作，应用广泛。后面“罚款问题”一讲会专门介绍。
以上仅仅介绍了几种常见的惩戒方式。在现实中，企业还有很多惩戒方式没有写入公司的惩戒制度，没有公开，但实际上在使用。惩戒是让员工受损失，让员工难受，而让人难受的办法很多。请看下面的一些惩戒方式。
1.给你脸色看。
上级给你脸色看，不理你。这算不算惩罚？新人回想，家人给自己脸色看时，自己难受不难受，就明白了。
2.孤立你。
上级不理你，还让同事都不理你，你一说话，周围的人扭头就走。
3.边缘化。
上级让你成为部门里可有可无的人。
4.“连坐”。
你犯错，上级让你们小组的同事一起挨罚。用这种方式，上级让同事非议你、讨厌你。
5.让你干你不喜欢的工作。
你喜欢外出，和人打交道，上级偏让你天天坐办公室，一天连句话都没机会说。
6.体罚。
有的公司罚员工做50个俯卧撑，有的公司罚跑步，有的公司罚扫地一周，有的公司罚员工在广场上爬，有的公司罚员工喝辣椒水，等等。是不是招数很多？还有更多惩戒办法，大家以后会在职场上亲身经历。
看到这些惩戒办法，新人可能会想，惩戒力度这么大，谁受得了？公司就不怕员工辞职吗？惩戒，是一种让人受损，让人难受，从而避免再次犯错的办法，但是并不是都能让人做得更好。所以，管理规范的企业，都是以激励为主，惩戒为辅。惩戒不是目的，而是手段。
惩戒是严肃的、制度化的，不是随意的、任性的。惩戒要遵循以下四个原则。
1.第一个原则：合法合规。
惩戒，是一种对员工权益有影响的管理措施，任何公司的惩戒办法，都要遵守我国相关法律法规，任何违反国家法律法规的惩戒规定，都是无效的。
以下惩戒办法都是违法违规的。
●侵犯公民基本权利。
●取消国家法定福利。
●危害公民人身自由和安全，如体罚。
●动用私刑。
2.第二个原则：证据确凿。
谁主张谁举证。公司或者领导处罚你，他就有举证责任，在处罚时必须出示充分的证据如相关记录、文件、知情者的证词，有逻辑关系的数据和事实结果，员工本人的检查书、申辩书、保证书和公司处罚通知书等。某员工在公司举办的会议上给客户发错资料，给公司造成损失，并且中途离岗，私自离开会议现场。他的上级以客户投诉记录和中途离岗人证为证据，对该员工进行处罚。
3.第三个原则：合乎程序。
惩戒必须合乎程序。合乎程序包括三个方面：事先告诫、按程序办、允许申诉。
●事先告诫。
俗话说，不知者不为过。惩戒时，公司必须事先履行告诫义务。一般来说，公司的惩戒制度在公司的员工手册中，写得明明白白，这等于公司履行了告诫义务。如果新人懒得看，懒得了解，到时候犯错被罚，就不能怪公司，只能怪自己。
当然，有管理不规范的公司，没有公示规章制度，没有履行告诫义务。这种情况下，责任在公司。
●按程序办。
按照事先规定的惩戒程序，一步一步地办，不得乱来，老板也不得违反。严格地说，不按照程序办的惩戒，是无效的。某公司规定的惩戒程序是：直接上级提出—人力资源部或相关主管部门核实—公司主管领导签批—下达处罚决定（以书面形式或者电子文件形式将处罚决定送达被处罚人）—被处罚人签收。
比如，“被处罚人签收”程序往往被忽略。其实，如果被处罚人没有签收公司的处罚决定，万一产生纠纷，公司就存在问题，因为处罚程序有瑕疵。
●允许申诉。
公司的惩戒制度，必须包括相应的申诉程序。惩戒毕竟是一种伤害，是由一个个人操作的，是人就有可能犯错误。甚至惩戒会被上级或者其他人用于打击报复，制造冤假错案。所以，公司必须给当事人一个救济的通道，这个通道就是公司的申诉程序，和法院的二审类似。
一般地，员工可以直接向上级的上级，或者公司的专门部门（人力资源部、考核小组、总办）申诉。
4.第四个原则：错罚相当。
错罚相当也就是对员工所犯错误的处罚，不能超过其应当承担的过失。当下，一些公司的老板和员工以为处罚很简单，把处罚当儿戏。
如某电视剧中，老板检查工作时，发现员工正在看手机，当场决定辞退，并责令人力资源部经理立刻带这位员工办理辞退手续。这样的处罚方式，在规范的公司里是不可能出现的。或者说，老板这样处罚员工，几乎违反了处罚应该遵守的所有原则，是无效的。即使是公司老板，也要按照程序和原则行事。
1.如果处罚很严重，是辞退，解除劳动合同。
这涉及员工本人的重大利益，员工要从四个方面考虑。
●一看处罚是否有法律法规和公司制度上的依据。
●二看证据是不是充分。
●三看程序是否合法。
●四看错罚是否相当。
这四点如有瑕疵或者疑问，可以向公司申诉，可以向劳动争议仲裁部门和劳动监察部门申请仲裁或投诉，或者到法院起诉，要学会维护自己的权益。
2.如果不是辞退，你对处罚有任何疑问，都可以申诉。
申诉，不是为自己的错误辩解，而是根据公司的规章制度，根据自己掌握的事实和依据，请有关部门根据申诉程序复核处罚决定。这就需要员工对公司规章制度比较熟悉，掌握有利于自己的证据，或者发现公司处罚程序有瑕疵等。申诉应有理有据，不应胡搅蛮缠。没有理由，没有充分证据，不要申诉，不要自讨没趣。
3.做检查。
如果公司的处罚得当，只要你还在公司上班，被处罚后，必须做出规定行为——以口头或者书面形式（根据处罚的轻重）向主管领导或者公司做检查，承认错误，深刻反省，提出改进的方法。
本讲知识点
1.什么是惩戒？
惩戒，是让员工为自己的过错承担损失。
2.公司惩戒都有哪些方式？
辞退、降职降级、撤职、停职、待岗、记过、通报批评、降绩效、过失单、罚款等。
3.惩戒的四个原则是什么？
第一个是合法合规，第二个是证据确凿，第三个是合乎程序，第四个是错罚相当。
职场痛点
无论谁，受到批评都不痛快，问题是接下来怎么办，如何面对它、处理它。
本讲提要
1.批评与惩戒的区别。
2.如何面对当众批评。
3.如何面对一对一的批评。
4.如何面对上级的“三明治”式批评。
批评，大家应该很熟悉，从小到大，我们都受过老师、家长的批评。人在职场，被批评在所难免。那么，如何面对批评？批评，就是不满。谁不满？上级不满。不满谁？不满你。为什么不满？你没有做好。你应该怎么办？改正。这些是批评的情况：“小李本月三次迟到，特此提出批评。”“小王，你的销售汇总晚了两天，已经影响到整个部门的汇总和上报。”“小刘，请你告诉我，为什么上班时间外出办私事？”
批评的要点如下。
●事实。你有犯错的事实——没做好工作，或未达到要求，或出现纰漏，或违规。
●不满。上级陈述你犯错的事实，并表达不满。
●认错。上级希望你意识到，或者承认自己的错误或者不足。
●改进。你如何改进，保证以后不再出现此类问题。
批评与惩戒不同。批评，是让你承认不足或错误，寻求改进之道，不用你承担经济后果或者其他利益损失。批评的关注点，不是让你为自己的错误买单，而是让你改进。惩戒，是让你为你的错误买单，即承担某种后果——经济损失或者其他机会成本。惩戒的关注点，是让你利益受损，从而让你长记性。所以，批评与惩戒的出发点是不同的，批评不是公司惩戒制度的一部分，新人千万不要把批评看作惩戒。当然，某些受批评的当事人是要承担后果的。比如通报批评、公开批评，当事人要承担名誉损失。凡是当事人承担后果的批评，就是一种惩戒。
由于犯错性质的不同，领导方式的不同，上级批评方法会不一样。一般来讲，批评可以分为以下四类。
通报批评，是公司将对员工的批评进行通报，一般是以公司或者部门的正式文件的方式在公司公告栏、OA系统上公示。通报批评的特点是正式、公开。
由于通报批评的目的主要是震慑、警示公司其他人，所以通报批评不仅仅是表达公司对此事的批评，同时会伴随相应的处罚措施。前面列举的华为“元旦事件”中，通报批评的同时有降薪、降级的处罚。由于通报批评是在全公司或者全部门的范围内公告你所犯的错误，这势必会对你的个人评价影响极大，对你今后的晋职晋级、绩效考核和职业发展等会造成重大影响。所以，通报批评不是简单的批评，而是重大的惩戒方式。面对通报批评，请按照上一讲中介绍的要点处理。
当众口头批评，是在部门会议或班前会议时，上级当众口头批评员工。当众口头批评不是处罚，目的是警示他人，提醒你尽快改正，通常不对你的绩效工资、奖金、晋职晋级产生影响。如何面对当众口头批评呢？
1.要点一：不要当面顶撞或解释。
上级当众批评，有的新人觉得有隐情有委屈，或者上级有误解，想当着大家的面为自己辩解，说明原委。这样不好，即使上级批评不对，即使有天大的苦衷，也不要当面解释和顶撞，而是先接受。这一点，对新人来说很难，要慢慢学会。
2.要点二：事后主动沟通。
事后，新人可以找个时间单独和上级沟通一下，如果认为上级批评得对，你应该表态认错，并提出今后改进的方法。如果你认为上级批评得不对，你可以进行说明。要注意，说明之前要先认错，即使你认为自己没错或者自己只有小错，也要表示出虚心接受意见的态度，再说明情况。至于上级收不收回对你的批评，由上级决定。你不要反驳上级，更不能闹情绪。找上级沟通，是为了让他了解你的想法，不是为了让他接受你的想法。
当众口头批评包括当众不点名批评，即在部门会议上或者晨会上，上级不点名地批评员工。上级批评的事件、地点、当事人，大家都能听出来是在批评某人，就是不点某人的名字。如果遇到这种批评，千万不要装傻，不要认为不点名，自己就不去认领。上级不点名，是给你留面子，给你改进的机会，较好的方法是主动找上级认错、沟通和改进。
一对一的批评时，只有你和上级两个人。这种一对一的批评有两种方式，一种方式是三明治式批评，另一种是直接批评。
1.三明治式批评。
三明治是夹心面包，有三层，三明治式批评也分三步。第一步，上级对你和颜悦色，肯定你做得好的地方，听起来像表扬你。第二步，指出你的问题或者他不满的地方，表明你没有达到要求。第三步，对你进行鼓励。这时候，上级和颜悦色，用鼓励、期许的眼光看着你，甚至拍着你的肩膀，送你出他的办公室，同时说鼓励的话。先肯定你，说你做得好的地方，会容易被新人误解为被夸、被表扬。这种三明治式批评，属于西方企业文化。在这种文化中，即使要否定你，反对你，也会这样表达：“这是一个好主意，不过……”“你做得不错，不过……”即先肯定，再否定。你要明白，上级先肯定你，赞赏你，是为了指出你的问题，毕竟人们都不愿意别人说自己不好。马云说过，刚创办阿里巴巴的时候，下属如果犯了错误，他会对下属进行这种三明治式批评——先肯定，再指出问题，最后给予鼓励。结果他发现，下属出了他的办公室，站在门口发愣，不知道到底是被批评了，还是被表扬了，想了半天没想明白。马云之后把批评改为直截了当式。
2.直接批评。
在中国企业中，更多的是直截了当式批评。直截了当式批评是上级在批评时，直奔主题，不绕弯子，直接指出你工作中的过失或不足，然后和你探讨改进的方法。
那么，新人如何面对一对一的批评呢？请关注两点。
1.接受，不要抗拒。
批评是基于过错事实。上级批评你的时候，会先陈述事实。如果情况属实，新人肯定要接受，不能因没有充分的证据而不认账，也不能因有证据，觉得没什么，认为上级小题大做。
在球场上，裁判宣布你犯规了，你就是犯规，你不能和裁判争辩，更不能反驳裁判，你只能接受。在职场上，上级之所以是上级，是因为他是你工作对不对、好不好的裁判。不管上级的判断对不对，他指出了你的过错或者不足，你只能接受，不能反对、反抗。不认错是最糟糕、最被动的处理方式。不认错的新人，应该设想一下，在足球场上，裁判宣布你犯规，如果你不认错会怎样，裁判很可能直接亮红牌，把你罚下。所以，这个时候，你最好的态度是接受，千万不能抗拒。如果你确实认为上级的批评有失偏颇，与事实出入甚大，心里有委屈或不服气，急于辩解，怎么办？关注改进。
2.关注改进。
其实，任何上级对下属批评，都关注下属怎么改进。你要表明自己下一步怎么改进，有什么好的方法，需要上级什么支持等。当然，在上级批评时，新人保持理性，不带情绪，仅仅关注改进，是一件很困难的事情。特别是初入职场，新人很不习惯，很难接受。此时，新人切忌找各种理由为自己辩解，更不能闹意见，耍脾气。和在球场上的道理一样，这样没有用，只能让自己更加被动。正确的做法是，关注自己如何改进。即使上级批评你的时候，你心里不舒服或者心乱如麻，不知改进，也要表态想改进。
如果上级用三明治式批评或者直接批评的方式批评你，你算是遇到了好领导。遗憾的是，职场中一些上级批评下属的方式是——带着情绪，恨铁不成钢，怒气冲天，拍桌子、瞪眼睛，甚至破口大骂、侮辱人格或者指桑骂槐。新人怎么应对责骂？
第一种情况是关系好，责骂不是真的责骂。上级和你关系融洽，亲密无间。责骂不是真责骂，而是显示你们关系亲密，或者为了爱护你。这时，你应该知道怎么办。
第二种情况是上级气急败坏。有的上级，面对工作压力，面对出错的下属，难免恨铁不成钢，气急败坏，容易带情绪，甚至口吐脏字，进行人身攻击。这时，沉默是金，等上级情绪平复了，你再沟通如何改进。
第三种情况是上级盛气凌人，以势压人。有的上级，缺乏对人的起码尊重，经常性侮辱人，揭老底，或者借下属犯错，趁机打击报复。如果遇到这种情况，你可以找机会和上级单独沟通，表明你不能接受他这种态度。如果无效，你可以申诉或者要求调换部门，甚至离开公司。
本讲知识点
1.批评与惩戒的区别
批评，是让你承认不足或错误，寻求改进，不用承担利益损失。批评的关注点是改进。
惩戒，是让你为你的错误买单，承担某种后果——经济损失或者其他机会成本，从而使你不敢犯错。
2.如何面对当众批评？
一是不要当面顶撞或者辩解，二是事后主动沟通。
3.如何面对一对一的批评？
一是接受，不要抗拒；二是关注改进。
职场痛点
罚款让人不舒服，你准备怎么面对？
本讲提要
新人不幸被公司罚款，怎么办？小额罚款，应该交。大额罚款或累计颇多，要看四个方面：一看依据，二看有没有给公司造成损失，三看扣除额是否符合规定，四看程序是否合法。
以罚款的方式惩戒员工，是我国许多企业的常见做法。先看一个罚款案例。
某环保技术有限公司于2017年2月发布了一份《关于销售部人员在办公区域吸烟处罚的通告》。通告表示，在公司205办公室发现烟蒂64根，处以6 400元的罚款，由两人承担，每人承担3 200元。在208办公室发现烟蒂147根，处以14 700元的罚款，由三人各承担4 900元。这家公司的罚款力度很大，一根烟头罚款100元，最多一人被罚4 900元，估计一个月的工资所剩不多。但是，这个罚款额比起华为的罚款额来说，并不算多。2018年1月17日，任正非签发华为公司15号文件——《对经营管理不善领导责任人的问责通报》。通报表示，公司一直强调加强经营质量管理，杜绝做假。近年来，部分经营单位发生了经营质量事故和业务造假行为，公司管理层对此负有领导不力的管理责任，经董事会常务委员会讨论决定，对公司主要责任领导做出问责，并通报公司全体员工。任正非罚款100万元，郭平罚款50万元，徐直军罚款50万元，胡厚崑罚款50万元，李杰罚款50万元。
有意思的是，这份由任正非签发的文件，因“任正非罚任正非100万元”而引起热议。虽然华为高管都是有钱人，但一次性罚款100万元，还是震动了华为，也震动了企业界。在我国的企业中，罚款是较为普遍的一种处罚方法，许多公司都有罚款规定，而且五花八门。有一家公司的罚款规定有800多项，长达好几十页，罚款的项目也很多，比如，对公司的制度规定文件精神指示传达不到位，不及时，罚款100元。不服从上级领导工作分配、调动、指挥或无理取闹，罚款100元。对上级的指示，有期限的工作，无正当理由，不如期完成，罚款100元。上班时间打瞌睡、上网聊天、打游戏、听音乐或做与工作无关的事情，罚款100元。有欺骗公司、弄虚作假等行为的，罚款2 000元。某公司还将惩戒措施转换为罚款。如口头警告，扣除当月工资5%。书面警告，扣除当月工资10%。最后警告，扣除当月工资20%。立即辞退，并根据造成的损失进行经济处罚。
由于罚款十分普遍，新人很可能会遇到。那么，新人如何面对罚款呢？从法理上看，企业不能罚款。我国法律规定，公民财产权是公民的基本权利之一，工资收入是公民的财产，宪法规定了公民合法的私有财产不受侵犯。处置公民财产，须有合法的权力来源。也就是，只有经合法授权和法定程序的公权力，才可以处置公民的财产，或者说，只有有行政执法权的部门，才可以罚款。企业作为民事主体，没有行政执法权，所以企业是不能罚款的。
但我国没有法律明确规定单位无权对劳动者进行罚款。在地方性法规层面，只有广东省出台了相关规定，明确规定单位无权对员工进行罚款。根据《广东省劳动保障监察条例》第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告。”在广东省，用人单位无权对劳动者进行罚款，是十分明确的。
有人会问，既然如此，为什么很多企业会有罚款规定呢？这不是明目张胆地违法吗？这里有一些微妙之处，道理如下。
一是法无禁止即可为。凡是法律没有明文禁止的事情，都是可以做的。目前，我国没有一部全国性法律明文禁止企业罚款。既然没有禁止，宪法中保护公民财产的条款没有落实，企业罚款也就有了操作空间。
二是过去有依据。1982年国务院发布了《企业职工奖惩条例》，该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分情况给予行政处分或者经济处罚。”虽然该条例已经于2008年被废止，但是罚款这种做法在过去是有依据的。
三是经济损失赔偿。1994年，当时的劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定：“因劳动者本人原因，给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可以从本人的工资中扣除”。这一规定现在并没有废除，所以经常被企业作为罚款的法律依据。这里有两点值得注意，第一点是，罚款的前提是给公司造成了经济损失，而目前一些公司的罚款，员工并没有造成直接经济损失。如答不出老板提的问题罚款100元，对上级指示传达不及时罚款100元等罚款，显然不符合上述规定。第二点是，1994年发布的《工资支付暂行规定》还规定，如果给公司造成经济损失，需要从工资扣除进行赔偿的话，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2017年上海市最低工资标准是每月2 300元，北京市是2 000元，深圳市是2 130元。公司罚款后剩余工资，不得低于当地最低工资标准。从这个规定看，前面提到的江苏某环保公司的罚款是违法的。一是吸烟并没有给公司造成经济损失，二是罚款达到4 900元，除非这几个人月收入超2万元，否则罚款肯定超过了工资的20%，也是违规的。
四是程序要合法。我国《劳动法》以及《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、劳动时间、福利保险、劳动纪律、劳动定额等内容时候，应当经过职工代表大会和全体职工或职工代表讨论，平等协商决定。严格地说，凡是没有走职代会程序的，老板一人定的处罚规章制度，都是有法律瑕疵的。公司虽然不能罚你的钱，但可以少给你钱，这是法律允许的。如果你的基本工资是一个月5 000元，绩效工资或者奖金是3 000元。公司罚款不能罚基本工资的5 000元，但是你表现不好，公司可以减少你的奖金或绩效工资，这是没有问题的。当然，法律规定的保险、福利是不能减少或扣除的。无论怎么罚款，五险一金的钱一分钱也不能少。不过，考虑到我国大多数企业，绩效工资或者奖金在薪酬总额中的占比达到30%～80%，企业在罚款上的操作空间还是很大的。
有人会有疑问，如果不罚款，对迟到、早退等违反公司规章制度的行为怎么处罚呢？办法很多，如下。
●积积分。各大银行都有积分制度。
●降低绩效评分。有的公司规定，累计三次迟到，算一次旷工，一次旷工，取消当月绩效工资。
●扣奖金。
●降低职等职级。
●批评教育。
●乐捐。所谓乐捐，是把罚款改为你自愿向公益基金捐款，如迟到一次，公司不对你罚款，你自愿捐款100元。为什么这么多的企业都有罚款规定？罚款的好处是操作简单，效果直接，对创业型公司或者管理水平低的公司比较适合。有人迟到，不论什么理由，罚款100元，公司考勤人员就可以操作，被罚款人也会立刻改正。正因为如此，只要罚款不过分，许多员工还是可以接受的。但是，有的罚款明显违反国家法律法规，是不能接受的。
本讲知识点
如何面对罚款？
小额罚款，应交纳。大额罚款，要看四个方面：一看有没有依据，二看有没有给公司造成损失，三看扣除额是否符合规定，四看程序是否合法。
