工资发放证明模板(工作证明材料模板)

出具离职证明的目的只是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认，之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。因此，对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果而非处分、放弃民事权利的意思表示。

       【基本案情】

2015年11月1日，高某入职某公司，岗位为IOS研发工程师，双方签订有书面劳动合同。劳动合同第6条约定，甲方（公司）安排乙方（高某）执行标准工时制；第7条约定，如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排；乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班。

2017年5月5日，高某签阅公司的《员工手册》，其中规定：不被视为加班的情况包括但不限于如下情形：未履行加班审批手续。公司于每月月底通过银行转账形式向高某支付工资，高某入职时月工资标准为18000元，2016年4月起调整为21600元，2017年4月起调整为24192元，2018年4月起调整为27095元。

2019年8月8日，高某就加班费一事（其他事项此处不予讨论）向仲裁委提起仲裁申请。高某主张公司安排其在职期间施行大小周工作制，即每隔一周需周六日加班一天，公司自2017年4月起以“补贴”名目向其支付一倍的加班工资，此前未曾发放过补贴或加班工资。高某就其主张提交2018年5月、7月、8月工资单、户口历史交易明细表予以证明，其中2018年5月、7月工资显示高某出勤工资均为27095元，其它补贴均为2463.18元，8月工资条显示出勤工资为12958.48元，其它补贴为1178.04元；户口历史交易明细表显示高某2017年4月前实发工资数额多数为15000余元，2017年4月起实发工资数额在19000余元。高某主张公司自2017年4月起才向其支付一倍工资标准的其它补贴，计算方法为基本工资（出勤工资）÷当月工作日天数×加班天数。公司对高某提交的上述证据的真实性予以认可，但对证明目的不予认可，其主张工资单内其它补助一项计算方法为：“补贴=基本工资+部门系数+个人系数，其中部门系数和个人系数，系每月根据部门和个人档案表现进行的管辖评估综合评估打分。”公司按仲裁委要求提交高某2017年6月至2018年8月期间工资明细表，其中每月均显示有“补贴”一项，高某对该证据的真实性予以认可。

2019年12月23日，仲裁委作出仲裁裁决，裁决：公司支付高某2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元。

双方不服，均诉至法院，公司请求：判令其公司无需向高某支付2017年6月至2018年8月期间加班工资差额30464.19元；高某请求：判令公司向其支付拖欠的加班工资111580.9元。

另查明，公司提交离职证明存根，证明高某离职时已确认，在职期间的工资、奖金、加班费，经济补偿等（如有）均已结清，不存在加班工资差额。离职证明存根内容如下：本人高某确认，在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等（如有）均已结清；在按照公司要求办理完毕全部离职交接事项后，公司将剩余工资及经济补偿、加班费、医疗补助费等（如有）款项以银行转账形式在公司发薪日发放。本人放弃向公司主张任何权利的权利，并已于2018年8月10日领取离职证明。

【按例说法】

一审法院：离职证明存根系公司事先制作的格式文本，高某在其上签字的行为应系重大误解

法院认为，虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但同时也约定了“如因工作需要甲方安排乙方加班的，乙方承诺服从甲方在加班期间内的工作安排”。高某在本案中提交的证据相互印证，足以形成证据链， 证明公司在其在职期间采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。 根据双方确认的高某2017年6月至2018年8月期间工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，高某在本案中提交的证据可以 证明该补贴系公司向其发放的单倍加班工资。 公司仅向高某 发放单倍加班工资违反 了《中华人民共和国劳动法》第四十四条的相关 规定，应补足加班工资差额。 《×市工资支付规定》第十三条规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。” 公司己就高某在职期间工资支付记录尽到了其举证责任，故高某应就其2015年11月至2017年5月期间工资支付记录承担举证责任，其虽向法院提交户口历史交易明细表予以证明，但无法明确工资中的补贴金额，亦无法就此推定其实际加班天数及公司是否支付过加班工资，故高某应对此承担举证不能的不利后果。

综上，公司应向高某支付2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元。

公司提交离职证明存根来证明高某在离职时确认加班费已结清，高某主张其系基于重大误解而签字， 法院认为，公司应当明知加班费的相关规定，但仅向高某支付单倍加班工资，确实存在克扣加班工资的情形，而该离职证明存根又系公司事先制作的格式文本，高某在不清楚加班费是否少发的情况下，在其上签字的行为应系重大误解 ，故法院对公司的该证据不予采纳。

高某上诉：改判公司向其支付2015年11月14日至2018年8月8日期间拖欠的加班工资111580.9元

1.一审法院确认高某2017年6月至2018年8月期间共加班26.5天，经计算此期间公司共计发放加班费30621.97元，而此期间公司应支付加班费63310.71元，该公司拖欠的加班费应为32688.75元，而非一审判决认定的30464.19元。

2.2015年11月至2017年3月期间，公司从未向高某支付加班费。2017年4、5月公司按照单倍金额支付周末加班费的事实亦未予认定。

公司上诉：改判公司无需支付高某2017年6月至2018年8月期间的加班工资差额30464.19元

1.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但高某并未能提供证据证明其存在加班事实。

2.双方签订的劳动合同第7条约定，员工确因工作需要加班的，需事先按照公司规章制度的相关规定履行加班申请和审批程序，经批准同意后方可加班，否则不视为加班。高某未提供任何证据证明其履行了加班审批手续。

3.高某由于个人原因提出离职，双方劳动关系于2018年8月8日解除。在其领取离职证明时，签署了“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的文件，高某认可该证据的真实性，表明双方在加班费等方面已经没有争议，其关于加班费的诉讼请求没有依据。

二审法院：出具离职证明的目的只是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益

为查清公司是否实行大小周工作制，以及如果实行了大小周工作制，大小周工作制的实行期间段等事实，二审法院在庭审中要求公司提交2015年11月至2018年8月期间高某的考勤记录，公司表示无法提供，理由是：公司不是没有考勤记录，但是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。

对此，法院论述如下：

1.就高某在职期间，公司是否实行大小周工作制？

高某在一审中提交的电子邮件、工资条、工资流水、发送周报的电子邮件截图、与公司时任人力员工的钉钉聊天记录等证据相互印证，足以形成证据链，证明公司在其在职期间曾经采取大小周工作制度，安排其大周上六天班。虽然双方劳动合同约定“乙方确因工作需要加班的，须事先按照甲方规章制度的相关规定履行加班申请和审批手续，经批准同意方可加班，否则不视为加班”，但是《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 按照该规定，只要是用人单位安排的加班，都属于应当支付加班费的加班。 因此，劳动合同的上述约定，违反了法律的强制性规定，且免除了用人单位自己的责任，当属无效。

2.如何确定对高某实行大小周工作制的期间段？

法院认为，在高某提交的证据已经能够证明确实存在大小周工作制的情形下，对于大小周工作制的具体实行期间段则应由负有管理责任、掌握考勤资料的公司承担举证责任。法院在庭审中亦要求公司提交2015年11月至2018年8月期间高某的考勤记录供查。但是公司表示无法提供，理由是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。在此情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定， 公司应当承担不提供相关证据的不利后果。 据此，法院采信高某的主张，即从2015年11月14日至2018年8月8日期间，高某实行大小周工作制。

3.由于双方执行的是标准工时制，加班费如何确定？

公司安排高某周六日上班即构成了休息日加班，在没有安排补休的情况下，公司应当依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项的规定，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而根据双方确认的高某 2017年6月至2018年8月期间 工资明细表显示，每月均存在“补贴”一项，高某在本案中提交的证据可以证明该补贴系公司向其发放的单倍加班工资。在上述期间，公司仅向高某发放单倍加班工资，违反了上述法律规定， 应补足加班工资差额。 而为了证明公司未发放 2015年11月至2017年3月期间 的加班工资，高某在二审中提交了2015年11月至2018年8月期间个人所得税纳税清单。从清单上可以看出，从2015年11月至2017年3月，每月的申报收入额均等于高某当时的月基本工资；从2017年4月开始，除了2018年2月，其他月份的申报收入额均高于当时的月基本工资。另高某在一审提交的户口历史交易明细表亦显示，2017年4月前若干月份的实发工资数额多数为15000余元，2017年4月后若干月份的实发工资数额在19000余元。 上述证据令法院有理由相信，2015年11月至2017年3月期间，公司确实未支付加班工资。 加之 公司否认实行大小周工作制，也否认高某存在加班，故法院认定公司未向高某支付过2015年11月至2017年3月期间的加班工资。 对于 2017年4月和5月 ， 根据在案证据材料，法院认定公司仅支付了单倍的加班工资，故公司应予补足差额。 经核算，公司应支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额共计95680.31元。

4.离职证明存根的签字是否有效？

公司主张，高某在2018年8月10日领取离职证明时，在离职证明存根上签字“确认其在职期间的工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”；且其在2018年8月8日办理的离职交接表上亦签字确认“与公司已无未了事宜”，这都表明双方在加班费等方面已经没有争议，故高某关于加班费的诉讼请求没有依据。 就高某在离职证明存根上的签字，法院认为 ，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定可见， 首先 ，离职证明是用人单位在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具的证明，其功能是证明劳动者与原用人单位劳动合同的履行、解除或者终止情况，从而有利于劳动者与新的用人单位建立劳动关系。 其次， 由用人单位为劳动者及时出具离职证明，是劳动合同法负以用人单位的法定义务，用人单位违反该义务，可能会导致被责令改正、赔偿劳动者的损失等法律责任的产生。而 本案中，公司以离职证明存根的方式，令高某在“工资、奖金、加班费、经济补偿等均已结清，本人放弃向公司主张任何权利的权利”的格式内容上签字，那么，能否据此认定该离职证明除了证明功能，还兼具结算债务、处分权利的协议之性质，甚至是劳动者放弃债权的单方承诺呢？ 法院认为， 正因为向劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，所以离职证明基本上由用人单位单方制作，其具体内容往往亦未经与劳动者协商一致达成。 因此， 为防止离职证明载明的内容与实际不符，侵害劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条特地以列明的方式规定了离职证明应当载明的内容。 从该条文来看，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。因此， 如果仅因劳动者的签字，就将其理解成双方的合意甚至是劳动者的单方承诺，进而认定劳动者已经与用人单位结清了债权债务或者单方抛弃了某些权利，那么显而易见 的是： 用人单位只要让劳动者在离职证明上签字，就轻松地将本属于其法定义务的出具证明的行为，变成减轻或免除自身债务、对劳动者不利的手段了。 这显然与劳动合同法的立法本意背道而驰。既然为劳动者出具离职证明被规定为用人单位的一项法定义务，那么 出具离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。 且劳动合同法也没有规定劳动者需要在离职证明上签字确认， 之所以实践中常见离职证明上有劳动者签字，常常是因为劳动者如果不签字，就无法从用人单位及时领取离职证明。 因此， 对于劳动者签名的法律效果，原则上应解释为其对收到离职证明的一种确认，也就是签收的效果。 本案中，高某在离职证明存根上签字，而离职证明存根是离职证明的一部分，因此， 对于高某的签字亦应作此种解释，也就是说，该签字仅代表高某签收了离职证明，不具有处分、放弃民事权利的意思表示。 就高某在离职交接表上的签字，法院认为， 该表是双方对离职交接手续办理情况的确认，仅具有确认离职交接事实状态的功能；它不是劳动者与用人单位就双方之间民事权利义务进行协商、处分的协议，不具有处分、放弃民事权利的功能。 因此，该表上“与公司已无未了事宜”的格式文字， 对于高某而言，仅构成诉讼外的“自认”，不代表其处分或放弃自己的民事权利。 而该诉讼外的“自认”与法院查明的公司欠付加班工资的事实相冲突。参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条第二款的规定，“自认的事实与已经查明的事实不符的，人民法院不予确认”，故 法院对离职交接表中所载的“与公司已无未了事宜”不予确认。综上，公司仍应向高某支付加班工资差额。

综上所述，高某的上诉请求部分成立，公司的上诉请求不能成立。判决：公司向高某支付2015年11月至2018年8月期间加班工资差额95680.31元。

【小编有话】

本案讨论的是离职证明上“与公司已无未了事宜”的格式文字是否有效，对此，二审法院说得非常到位，小编个人表示认可。但是，这里不影响我们谈论另外一个问题，那就是法官的“印象分”。

本案中，小编以为“印象分”表现在两个方面：

其一，离职证明让用人单位的“印象分”降低。 如二审所言，离职证明的目的就只能是为了促进和保障劳动者的劳动权益，而不是为了保护原用人单位的利益。因此，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条特地以列明的方式规定了离职证明应当载明的内容。从该条文来看，离职证明应当载明的只是有关双方劳动合同履行的基本信息，这些信息具有易于证明、不容易起争议的特点。但本案中的用人单位，却倚仗用人单位的强势地位，在离职证明中强加一些非“应当载明”内容，以达到用人单位自己规避债权债务或者劳动者抛弃某些权利的企图。

其二，举证责任让用人单位的“印象分”大打折扣。 为查清公司是否实行大小周工作制，以及如果实行了大小周工作制，大小周工作制的实行期间段等事实，在劳动者提供纳税清单等证据后，二审法院要求公司提交2015年11月至2018年8月期间高某的考勤记录，公司无法提供的理由是“公司不是没有考勤记录，但是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间。”对此，法院判决书中的“上述证据令法院有理由相信，2015年11月至2017年3月期间，公司确实未支付加班工资。加之公司否认实行大小周工作制，也否认高某存在加班，故法院认定公司未向高某支付过2015年11月至2017年3月期间的加班工资。”其中，“有理由相信”“加之公司否认”足以说明这一点。

当然，有理不在声高。如果用人单位拿得出证据，也不至于说“公司不是没有考勤记录，但是考勤记录不规范，即使提供了也无法证明工作时间”之类的理由。 因此，最终还是归结在“拿证据说话”这个关键问题上。